Trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động ngày nay, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng giống như bất kỳ nguồn lực nào khác, nhân lực không tránh khỏi những rủi ro tiềm ẩn có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự ổn định và phát triển của tổ chức. Vậy rủi ro nguồn nhân lực là gì, đâu là nguyên nhân và làm thế nào để doanh nghiệp có thể quản trị hiệu quả những rủi ro này? Hãy cùng NodeX phân tích sâu hơn trong bài viết dưới đây.
Rủi ro nguồn nhân lực là gì?
Rủi ro nguồn nhân lực là những vấn đề hoặc tình huống bất lợi liên quan đến con người trong tổ chức, có thể làm gián đoạn hoạt động kinh doanh, giảm hiệu suất làm việc hoặc gây tổn thất về tài chính và uy tín cho doanh nghiệp. Những rủi ro này không chỉ xuất phát từ nhân viên mà còn từ cách quản lý, văn hóa doanh nghiệp hoặc môi trường bên ngoài.
Ví dụ, một doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro khi nhân viên chủ chốt nghỉ việc bất ngờ, khi năng lực nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, hoặc khi tổ chức gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Các loại rủi ro nguồn nhân lực phổ biến
Để hiểu rõ hơn, chúng ta cần phân tích kỹ từng loại rủi ro, nguyên nhân sâu xa và hậu quả mà chúng có thể mang lại. Qua đó, doanh nghiệp sẽ có cái nhìn toàn diện hơn để chuẩn bị các biện pháp phòng ngừa và khắc phục hiệu quả.
1. Rủi ro về tuyển dụng và giữ chân nhân tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để thu hút nhân tài, đặc biệt là các ngành nghề như công nghệ, tài chính, hoặc kỹ thuật. Việc không xác định rõ yêu cầu công việc hoặc quy trình tuyển dụng chậm trễ có thể khiến doanh nghiệp mất cơ hội tiếp cận ứng viên tiềm năng. Mặt khác, mức lương, phúc lợi hoặc cơ hội thăng tiến không đáp ứng kỳ vọng của nhân viên sẽ dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.
Hậu quả, khi nhân viên chủ chốt hoặc nhân sự quan trọng nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ mất thời gian và chi phí để tuyển dụng và đào tạo người mới. Chi phí tuyển dụng, đào tạo và thời gian để nhân viên mới thích nghi với công việc có thể gây áp lực tài chính lớn.
2. Rủi ro về hiệu suất làm việc
Nếu nhân viên không được đào tạo đầy đủ hoặc không có kỹ năng cần thiết, họ sẽ không thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Số khác cảm thấy không được công nhận, không có cơ hội phát triển sẽ dẫn đến tình trạng làm việc cầm chừng. Các cấp quản lý cũng không cung cấp đủ sự hướng dẫn, hỗ trợ hoặc phản hồi kịp thời cho nhân viên.
Đây là một hệ lụy xảy ra rất phổ biến hiện nay, kéo theo sự trì trệ trong hoạt động kinh doanh. Khi một số nhân viên làm việc không hiệu quả, các đồng nghiệp khác phải gánh thêm công việc, dễ dẫn đến căng thẳng và mất cân bằng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đầu ra, gây mất lòng tin từ khách hàng.
3. Rủi ro về sự gắn kết và văn hóa doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp không xây dựng được một văn hóa tích cực, hoặc văn hóa bị xung đột với giá trị cá nhân của nhân viên sẽ dẫn đến mất sự gắn kết. Và khi họ không cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ dễ dàng rời đi khi có cơ hội tốt hơn. Một môi trường làm việc thiếu sự kết nối sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc thiếu nhiệt huyết, chỉ làm việc để hoàn thành trách nhiệm.
4. Rủi ro về tuân thủ pháp luật và chính sách
Quy trình làm việc, các quy định về kỷ luật hoặc phúc lợi không minh bạch có thể gây ra xung đột giữa nhân viên và tổ chức. Các quy định về lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động thay đổi liên tục và nếu doanh nghiệp cũng cần tuân thủ và theo sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đặc biệt trong các ngành nghề yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt như tài chính hoặc y tế, doanh nghiệp có thể bị phạt nặng.
5. Rủi ro từ môi trường bên ngoài
Khi nền kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với việc cắt giảm chi phí, bao gồm cả nhân sự. Những yếu tố bất khả kháng như COVID-19 đã làm thay đổi hoàn toàn cách doanh nghiệp vận hành và quản lý nguồn nhân lực. Làm việc từ xa hoặc xu hướng “quiet quitting” (nhân viên chỉ làm tối thiểu) đặt ra nhiều thách thức mới trong quản lý.
Đại dịch COVID-19 là ví dụ điển hình khi nhiều doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc giảm quy mô hoạt động. Làm việc từ xa có thể làm giảm sự gắn kết và khiến việc giám sát hiệu suất trở nên khó khăn hơn. Những doanh nghiệp không thích nghi kịp với xu hướng mới có thể mất lợi thế cạnh tranh.
Giải pháp khắc phục rủi ro nguồn nhân lực
1. Xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn
Giải pháp:
- Doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn, dựa trên mục tiêu kinh doanh, kế hoạch mở rộng, và xu hướng thị trường.
- Xác định các vị trí quan trọng và chuẩn bị nhân sự kế thừa bằng cách đào tạo, phát triển kỹ năng và luân chuyển công việc.
- Đảm bảo rằng mọi kế hoạch nhân sự đều hỗ trợ trực tiếp cho các mục tiêu kinh doanh.
Ví dụ thực tế:
Một tập đoàn lớn như Unilever thường xuyên áp dụng các chương trình phát triển lãnh đạo trẻ (Future Leaders Program) để chuẩn bị sẵn sàng cho các vị trí quản lý cấp cao trong tương lai.
2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và giữ chân nhân tài
Giải pháp:
- Tạo dựng hình ảnh doanh nghiệp là một nơi làm việc lý tưởng thông qua các giá trị văn hóa, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực.
- Tập trung vào việc xác định đúng nhu cầu tuyển dụng, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực hiện đại và rút ngắn thời gian tuyển dụng.
- Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thông qua các chương trình đào tạo nguồn nhân lực
- Đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) để giữ chân nhân viên lâu dài.
Lợi ích:
- Thu hút được những ứng viên chất lượng cao, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.
- Tăng cường sự gắn bó và hài lòng của nhân viên.
Ví dụ thực tế:
Google nổi tiếng với môi trường làm việc sáng tạo, các chính sách phúc lợi vượt trội và cơ hội phát triển cá nhân, giúp họ thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu thế giới.
3. Nâng cao hiệu suất làm việc
Giải pháp:
- Áp dụng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) hoặc mục tiêu và kết quả chính (OKRs) để đánh giá công bằng và chính xác.
- Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của nhân viên.
- Khuyến khích nhân viên tự học và phát triển bản thân thông qua các nền tảng học trực tuyến.
- Công nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên, cả về vật chất (thưởng, tăng lương) lẫn tinh thần (lời khen, danh hiệu).
- Xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
Ví dụ thực tế:
Tập đoàn Microsoft chuyển đổi từ văn hóa “cạnh tranh nội bộ” sang “học hỏi và hợp tác”, đồng thời đầu tư mạnh vào đào tạo nhân viên, giúp họ đạt được những bước tiến vượt bậc trong hiệu suất làm việc.
4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết
Giải pháp:
- Tạo các kênh giao tiếp hai chiều, nơi nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và nhận được phản hồi từ lãnh đạo.
- Đảm bảo rằng mọi nhân viên, bất kể giới tính, độ tuổi, hay nền tảng văn hóa, đều cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển.
- Tạo cơ hội để nhân viên tham gia các hoạt động đội nhóm, sự kiện văn hóa hoặc chương trình thiện nguyện.
- Xây dựng một hệ thống khen thưởng công bằng, minh bạch để ghi nhận thành tích cá nhân và tập thể.
Ví dụ thực tế:
Zappos, một công ty thương mại điện tử nổi tiếng, đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy nhân viên làm trung tâm, với các giá trị như hạnh phúc, sáng tạo và gắn kết, giúp họ đạt được sự trung thành cao từ nhân viên.
5. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự
Giải pháp:
- Áp dụng chuyển đổi số với SAP SuccessFactors, Workday hoặc BambooHR giúp tự động hóa quy trình tuyển dụng, quản lý hiệu suất và lưu trữ dữ liệu nhân sự.
- Sử dụng dữ liệu để dự đoán các xu hướng như tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất làm việc hoặc nhu cầu đào tạo.
- Áp dụng các công cụ như Zoom, Microsoft Teams hoặc Slack để tạo điều kiện làm việc linh hoạt trong bối cảnh xu hướng làm việc từ xa ngày càng phổ biến.
Ví dụ thực tế:
IBM đã sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để phân tích dữ liệu nhân sự và dự đoán nhân viên nào có khả năng nghỉ việc, từ đó đưa ra các biện pháp giữ chân kịp thời.
6. Tuân thủ pháp luật và chính sách
Giải pháp:
- Doanh nghiệp cần theo sát các thay đổi trong luật lao động, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, và các chính sách liên quan.
- Đảm bảo rằng các chính sách về lương thưởng, kỷ luật, và phúc lợi được truyền đạt minh bạch tới toàn bộ nhân viên.
- Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao nhận thức của nhân viên về các quy định pháp luật và chính sách của công ty.
Ví dụ thực tế:
Một công ty đa quốc gia như Nestlé luôn có đội ngũ chuyên trách về tuân thủ pháp luật, đảm bảo rằng mọi hoạt động kinh doanh của họ đều phù hợp với quy định tại các quốc gia mà họ hoạt động.
Kết luận
Giải pháp khắc phục rủi ro nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là các biện pháp đối phó khi rủi ro xảy ra, mà còn là cách doanh nghiệp chuẩn bị và phòng ngừa từ trước. Bằng cách xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu suất làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, ứng dụng công nghệ, và tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp có thể biến rủi ro thành cơ hội để phát triển bền vững.
Nếu bạn đang tìm kiếm sự hỗ trợ chuyên nghiệp để đưa doanh nghiệp của mình phát triển vượt bậc, NodeX chính là đối tác đồng hành đáng tin cậy. Hãy liên hệ với chúng tôi ngay hôm nay để cùng trao đổi và khám phá những giải pháp tối ưu dành riêng cho doanh nghiệp của bạn qua:
- Trụ sở chính: Lux 6, Vinhomes Golden River, 02 Đường Tôn Đức Thắng, Quận 1, TP. HCM.
- Văn phòng Hà Nội: Tòa nhà Charmvit, số 117 Trần Duy Hưng, Phường Trung Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
- Văn phòng Đà Nẵng: 02B Lê Lợi, Hải Châu, Đà Nẵng.
- Điện thoại: 0908 993 022
- Email: hello@nodex.asia
- Fanpage: NodeX
